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试玩送现金红包 “给老板提建议,我被停职了”:别吐槽老板,你要学会补位思维

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试玩送现金红包 “给老板提建议,我被停职了”:别吐槽老板,你要学会补位思维

试玩送现金红包,一晃,来北京脱产学习已经两年了。在此之前,邱峻铭是东北某股份制企业的高管,负责战略规划和投融资。

两年前,公司推行新政,开始进行组织变革和流程再造,由邱峻铭牵头负责。每次管理层开会,针对变革事宜大家都会争吵不休。

老板问邱峻铭:“老邱,你有什么想法?”

作为变革的实际推动人,邱峻铭对于老板的一些决策并不认同,甚至充满质疑。他经常在会上提出自己的建议,有些建议总是与老板相左。

有次去分公司和项目部调研回来,他把变革过程中出现的问题摆在桌面上跟老板谈,但老板仍然固执己见,两人为此拍了桌子。

自此,邱峻铭被停职。

当然,由于他是公司早期创始人之一,老板做得比较体面:由公司出钱,将邱峻铭派到北京脱产学习,为期两年,实际上等于变相停职。

邱峻铭心里很不舒服,“我掏心掏肺地为了公司好,最后落得个被停职的下场。”

一、老板让你提建议,并不代表什么都爱听

这样的人,在职场中并不少见。表面上看,是邱峻铭跟老板没有沟通好,实际上老板为什么不采纳邱峻铭的建议?

其实真正的原因是他们关注的问题方向不同。

邱峻铭的老板和我是某期总裁班的同学,有次喝茶聊起邱峻铭在北京的情况,老板直叹气:“挺有能力的人,就是死脑筋,不通透!”

随着企业规模的扩大,老板想通过变革重新调整权力布局。重用一部分人、架空一部分人、淘汰出局一部分人。

而邱峻铭关注的是制度流程在各业务条线上的执行情况,他眼里看到的是,有些制度流程过于僵化。

他没有看到老板的真实关切,这就导致他们的目标在一开始就是不一致的,怎么可能没有矛盾呢?

我们经常会遇到这样的情境:开会时老板说:“大家畅所欲言,有什么建议尽管说。”于是你噼里啪啦地说了一堆,甚是畅快。

甚至,有时你不请自来直接敲老板办公室的大门,主动提建议。

还记得华为新员工写万言书提建议,被任正非批复辞退的事情吗?任正非不仅没有赞扬这名员工,反而讽刺他有精神病。

难道对公司有好的建议,不该跟老板提吗?

提建议可以。但是,当你给老板提建议时,有没有考虑过老板做这件事的背景、目的?

有没有考虑过提建议的时间地点是否合时宜?提完建议之后呢,你有解决方案吗?

只盯着老板的短处,能提出什么好建议?

真正的好建议,要超越对错的评价,却能支撑老板顺利达成目标。

二、别总吐槽老板不行,不妄议对错是最基本的职业素养

早年我在企业负责人力资源时,我们的绩效考核曾经用过360度评估,后来效果很差就被废弃了。

很多人都知道,在360度评估系统中,被评估者可以从自己、上司、下属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈。

目的是让被评估者清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

但是在执行过程中就会发现,下属对上级的评估会导致上级不作为和下级的越位。

后来我们实行目标管理,谁分管谁负责,下属没有权力评估上级。

这样的调整,使整个业务条线都非常清晰,大家围绕目标开展工作,而不是推诿扯皮,妄议是非对错。

有些人不理解,认为员工是工作的具体执行人,为啥不让评估上级呢?你可以跳出员工视角,以一个局外人或领导者的身份换位思考一下。

第一,假设你是老板,你做出一个重要决策,接下来要做的是什么?是找到强有力的执行者,而不是听下属评议对错。

什么是对?什么是错?不确定的年代,哪有绝对的对错,很多路子不都是趟出来的吗!

第二,管理者要对他的上级负责,所以他的评价权掌握在上一级领导手中;而老板要对企业负责,他的评价权由市场说了算。

第三,老板人傻钱多,总是犯战略性错误,这种情况非常罕见。

如果真是这样,企业早就日暮西山了。

你要是选择了这样的企业,只能说明:你如此眼盲,能提出啥有价值的建议!

第四,你与老板之间是雇佣关系,他请你来是做事的,而不是做监事的,不妄议对错是最基本的职业素养。

那么,问题来了,“咱也不敢说,咱也不敢问”,难道就鸟悄地干活儿,一点建议都不能提吗?

当然不是。

锋芒毕露和唯命是从都不讨喜,怎么提建议才有效呢?

乐元新闻网

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